working noruega preguntas respuestas frecuentes

En este artículo vamos a ir escribiendo todas las preguntas que les vayan surgiendo sobre esta visa Working Holiday Noruega. De todas formas, lo que les recomiendo hacer primero, es leer el artículo “Cómo aplicar la visa Working Holiday Noruega“.

Si les quedan más dudas, las pueden dejar como comentario en este artículo, y las iremos sumando y respondiendo al mismo!

¿Cuánto dura mi Working Holiday? ¿Cuando puedo ingresar a Noruega una vez que tengo la visa Working Holiday?

La visa Working Holiday Noruega tiene una vigencia de hasta 12 meses a partir de la fecha que ingresan al país.

Una vez que les aprueban la visa, tienen tiempo de ingresar a Noruega dentro de los 6 meses posteriores. Pasada esa cantidad, su visa caduca sin posibilidad de renovación, sin excepción alguna!

¿Cuánto tiempo puedo trabajar con el mismo empleador?

Pueden trabajar con el mismo empleador por no mas de 6 meses.

¿Puedo estudiar con esta visa?

Si, van a poder estudiar con su Working Holiday Noruega, haciendo cualquier curso que no dure más de 3 meses.

Una vez que se me termina la Working Holiday Noruega, ¿Puedo estar como turista en Noruega o en algún país del espacio Schengen?

Una vez que se termina su visa, para quedarse como turista en Noruega o en cualquier país de la zona Schengen es necesario que salgan por al menos 3 meses y después recién podrán volver a ingresar.

¿Qué tengo que hacer una vez que llego al país?

Una vez que ya se encuentran en el país, tienen 7 días (cómo máximo) para registrarse y tomarse sus datos biométricos en la ciudad a través de cualquier comisaría (en noruego se dice Politidistrikt) para tramitar la tarjeta de residente que les permitirá moverse libremente en Noruega y en el espacio Schengen.

¿Puedo ingresar a Noruega como turista antes de que me llegue el permiso de residencia por Working Holiday?

Si, pueden ingresar al país (o cualquier otro país del espacio Schengen) como turista ya que no necesitan ninguna visa si se quedan hasta 90 días como máximo. Pero, es importante que tengan en cuenta que sí necesitan tener ciertos documentos que les pueden llegar a pedir en migraciones:

  • Pasaporte: válido por 90 días desde el último día de la estadía planificada y con, por lo menos, una hoja en blanco. Este requisito lo piden SIEMPRE.
    A tener en cuenta: Todos los pasaportes que se presenten para ingresar en la zona Schengen deben contener en su espacio inferior la zona de lectura mecanizada (“Machine Readable Zone”).
  • Pasaje de vuelta: este tiene que tener una fecha dentro de los 90 días a su país de origen o bien, puede tener como destino otro país que no forme parte del territorio Schengen. En casi todos los casos, se lo pidieron.
  • Demostración de fondos: para comprobar que pueden solventarse el viaje. En este caso en particular, le piden que sea el equivalente a NOK 500 ( $940 pesos argentinos) por cada día de estadía en Noruega a través de tarjetas de crédito, cheques de viajero, etc.
  • Demostración de alojamiento: ya sea una reserva de hotel, hostel, depto.
    Esto está extraído textual de la web de la embajada de Noruega: “en el caso de personas que hayan sido invitadas por organizaciones, empresas o personas radicadas en Noruega, Suecia, Dinamarca o Islandia, una carta de invitación o bien el formulario de garantía según corresponda”. Por favor haga clic aquí para saber si le corresponde presentar carta de invitación o formulario de garantía y cómo debe proceder en cada caso (documento imprimible redactado en español e inglés).

Con respecto a estos documentos, quedará a criterio de cada funcionario en pedirle todos, algunos o ninguno. Así que les recomiendo que cuenten con TODOS!

¿Puedo esperar a que me aprueben la Working Holiday Noruega dentro del país si se me pasan los 90 días como turista?

A este punto tienen que tener en cuenta lo siguiente, Noruega SI les deja permanecer en su país si pasan los 90 días y están esperando la aprobación de la visa pero en los demás países del espacio Schengen NO.

¿Esto qué significa?

Significa que si pasan esos 90 días y todavía no recibieron una aprobación de la UDI, salir a otro país de la zona Schengen puede ser motivo de prohibirles la entrada de al menos 2 años a todos los países que lo conforman. ¿Por qué? Porque más allá que en Noruega pueden permanecer, estarían de ilegal en los demás países y recuerden que entre Argentina y Noruega no hay vuelos directos, teniendo que pasar sí o sí por otro país del espacio Schengen.

¿Puedo trabajar estando como turista?

No pueden comenzar a trabajar hasta que tengan su permiso de residencia por “Working Holiday Noruega”.

¿Necesito alguna vacuna para ingresar a Noruega?

No se requieren vacunas para ingresar en Noruega.

Working Holiday Noruega: preguntas y respuestas frecuentes
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NORUEGA: La Guía Maestra


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15 thoughts on “Working Holiday Noruega: preguntas y respuestas frecuentes

  1. Prieto
    Cap 14
    ¿Porque analizar el comportamiento individual?
    Comportamiento, es decir, acciones de las personas, el comportamiento organizacional, es decir, acciones de las personas en el trabajo.
    El CO tiene una parte visible pequeña y una porcion oculta mucho mas grande.
    Enfoque del comportamiento organizacional
    El CO se centra en dos areas principales, el comportamiento individual (basada principalmente en las contribuciones de psicologos, incluye temas como actitudes, personalidad, percepcion, aprendizaje y la motivacion). Y el comportamiento grupal, que incluye normas, roles, formacion de equipos, liderazgo y conflicto.
    El comportamiento de un grupo de empleados no se puede entender simplemente sumando las acciones de los individuos del grupo porque los individuos que estan en un ambiente grupal se comportan de manera diferente que los individuos que actuan solos.
    Objetivos del comportamiento organizacional
    Explicar, predecir e influir en el comportamiento.
    El gerente debe sr capaz de explicar por que los empleados presentan algunos comportamientos mas que otros, predecir como responderan los empleados a diversas acciones que podria realizar el gerente e influir en el comportamiento de los empleados.
    Cinco comportamientos importantes: productividad (medida de desempeño), ausentismo, rotacion (retiro voluntario e involuntario permanente de una org), comportamiento de ciudadania organizacional y satisfaccion en el trabajo (actitud general de un empleado hacia su trabajo).
    El comportamiento de ciudadania organizacional es el comportamiento discrecional que no forma parte de los requisitos laborales formales de un empleado, pero que no obstante fomenta el funcionamiento eficaz de una organizacion. Como ejemplos de buen CCO estan ayudar a otros miembros del eequipo de trabajo.
    Actitudes
    Las actitudes son declaraciones evaluadoras, favorables o desfavorables, respecto de objetos, personas o acontecimientos. Reflejan como se siente un individuo hacia algo.
    Esta integrada por tres componentes: El cognoscitivo (se refiere a las creencias, las opiniones, el conocimiento), el afectivo (parte emocional o sentimental de una actitud) y el comportamiento (se refiere a la intencion de comportarse de una manera determinada hacia alguien o algo).
    El termino actitud se refiere por lo general solo al componente afectivo.
    Los gerentes se interesan en las actitudes relacionadas con el trabajo, las mas conocidas son la satisfaccion en el trabajo, la participacion en el trabajo y el compromiso organizacional.
    Satisfaccion en el trabajo
    Una persona que tiene un nivel alto de satisfaccion en el trabajo tiene una actitud positiva hacia el trabajo.
    ¿Que efecto produce la satisfaccion en el trabajo en el comportamiento de los empleados, es decir, en la productividad, el ausentismo y la rotacion?
    Satisfaccion y productividad: Las organizaciones con mas empleados satisfechos tienden a ser mas eficaces que las organizaciones con menos empleados satisfechos. Asi que, aunque no podemos decir que un trabajador feliz es mas productivo, popdria ser cierto que las organizaciones felices son mas productivas.
    Satisfaccion y ausentismo: Aunque la investigacion muestra que los empleados satisfechos tienen niveles mas bajos de ausentismo que los empleados insatisfechos, la correlacion no es fuerte. Por ejemplo: las organizaciones que proporcionan prestaciones generosas de licencia medica animan a todos sus empleados a tomar dias de incapacidad por enfermedad.
    Satisfaccion y rotacion: Los empleados satisfechos tienen niveles mas bajos de rotacion. Sin embargo, aspectos como las condiciones de la mano de obra y el mercado, las expectativas tambien afectan la decision de salir.
    Satisfaccion en el trabajo y satisfaccion del cliente: Los empleados satisfechos aumentan la satisfaccion y la lealtad del cliente. La retencion y la desercion de los clientes dependen mucho del trato que los empleados de primera linea dan a los clientes.
    Y como es menos probable que los empleados satisfechos dejen sus trabajos, los clienten encuentran caras conocidas y reciben servicio experto. Ademas, la relacion parece funcionar a la inversa: los clientes insatisfechos pueden aumentar la insatisfaccion de un empleado en el trabajo.
    Existen otras dos actitudes relacionadas con el trabajo: Participacion en el trabajo y el compromiso organizacional.
    Participacion en el trabajo y compromiso organizacional:
    La participacion en el trabajo es el grado en el que un empleado se identifica con su trabajo, participa activamente en el y considera que su desempeño laboral es importante para su propia valia. Los empleados que tienen un nivel alto de participacion en el trabajo se identifican fuertemente con el tipo de trabajo que realizan y se procupan realmente por el.
    Los niveles altos se relacionan con menos faltas y tasas mas bajas de renuncias.
    El compromiso organizacional es el grado en el que un empleado se identifica con una organizacion en particular y sus objetivos, y desea mantener su membresia en la organizacion. El compromiso organizacional tambien conduce a niveles mas bajos, tanto de ausentismo como de rotacion y, de hecho, es un mejor indicador de la rotacion que de la satisfaccion en el trabajo.
    El apoyo organizacional percibido es la creencia general de los empleados de que su organizacion valora su contribucion y cuida de su bienestar. Los niveles altos de apoyo organizacional percibiudo han mostrado que aumentan la satisfaccion en el trabajo y disminuyen la rotacion.
    Actitudes y congruencias
    Por lo general las personas buscan congruencia entre sus actitudes, y entre esus actitudes y su comportamiento. Esto significa que los individuos tratan de conciliar diferentes actitudes y alinear sus actitudes y comportamiento de etal forma que parezcan racionales y congruentes. Cuando hay una incongruencia, los individuos tomaran medidas para volverla congruente, ya sea modificando las actitudes o el comportamiento o desarrollando una racionalizacion para la incongruencia.
    Teoria de la disonancia congnoscitiva
    Trata de explicar la relacion entre las actitudes y el comportamiento. La disonancia cognoscitiva es cualquier incompatibilidad o incongruencia entre las actitudes o entre el comportamiento y las actitudes. La teoria argumentaba que cualquier forma de incongruencia ocasiona incomodidad y que los individuos tratan de reducir la disonancia y, por lo tanto, la incomodidad.
    La teoria proponia que el deseo de reducir la disonancia esta determinado por la importancia de los factores que crean la disonancia, ele grado de influencia que el individuo cree tener sobre esos factores y las recompensas que pueden estar involucradas en la disonancia.
    Si los factores que crean la disonancia son relativamente poco importantes, la presion para corregir la incongruencia sera baja.
    Si perciben que la disonancia es incontrolable es poco probable que sean receptivos al cambio de actitudes o a sentir la necesidad de hacerlo.
    Relacionar un nivel elevado de disonancia con recompensas importantes tiende a reducir la incomodidad inherente con la disonancia, motivando al individuo a creer que hay congruencia.
    Encuestas sobre actitudes
    Son encuestas que generan respuestas de los empleados a preguntas sobre la manera como se sienten con sus empleos, grupos de trabajo, supervisores o la organizacion.
    Uso regular proporciona a los gerentes retroalimentacion valiosa sober la manera en que los empleados perciben sus condiciones de trabajo.
    Puede señalar a los gerentes, en forma oportuna, los problemas potenciales y las intenciones de los empleados, de tal manera que se puedan tomar medidas para evitar repercusiones.
    Implicaciones para los gerentes
    Los gerentes deben interesarse en las actitudes de sus empleados porque estas señalan los problemas potenciales e influyen en el comportamiento.
    Los gerentes obtendrian mejores resultados dirigiendo su atencion principalmente a lo que ayudaria a los empleados a ser mas productivos. Entonces el desempeño laboral exitoso daria lugar a sentimientos de logro, aumentos de sueldo, promociones y otras recompensas (todos resultados deseables), los que a su vez generarian satisfaccion en el trabajo.
    Personalidad
    La personalidad de eun individuo es la combinacion peculiar de las caracteristicas psicologicas que afectan la manera en que una persona reacciona e interactua con los demas.
    Se describe comunmente de acuerdo con los rasgos perceptibles que muestra una persona. Nos interesa analizar la personalidad porque afecta tambien el como y el porque las personas se comportan como lo hacen.
    Dos enfoques para clasificar los rasgos de la personalidad: indicador de tipo de myers-briggs (mbti) y modelo de los cinco grandes.
    MBTI
    Consiste en mas de 100 preguntas que cuestionan a las personas como actuan o se sienten comunmente en diferentes situaciones.
    La manera en que responda a estas preguntas lo coloca en un extremo o el otro de cuatro dimensiones:
    – Interaccion social: extrovertido o introvertido. Los extrovertidos necesitan un ambiente de trabajo que sea variado y orientado hacia la accion. Los introvertidos prefieren un ambiente de trabajo que sea tranquilo y donde puedan concentrarse, que les permita estar solos.
    – Preferencia para reunir datos: Racional o intuitivo. A los tipos racionales les disgustan los problemas nuevos a menos que haya formas establecidas para solucionarlos, les gusta una rutina establecida. Necesidad de aislamiento, paciencia y tienden a ser buenso con los trabajos de precision. Los tipos intuitivos son individuos a quienes les gusta resolver problemas nuevos, les disgusta hacerl o mismo una y otra vez, brincan a las conclusiones, son impacientes con los detalles rutinarios y les disguta tomar el tiempo con precision.
    – Preferencia para tomar decisiones: Sensible o pensante. Los sensibles estan al tanto de los demas personas y sus sentimientos, les gusta la armonia, necesitan recibir elogios ocasionales, les disguta decir a las personas cosas desagradables, tienden a ser simpaticos y se relacionan bien con la mayorai de las personas. Los tipos pensantes son poco emotivos y no se interesan en los sentimientos de las personas, les gusta el analisis y poner las cosas en un orden logico, son capaces de repdender a los empleados y despedirlos cuando es necesario, tienden a relacionarse bien solo con otros tipos pensantes.
    -Estilo de tomar de decisiones. Perceptivo o critico. Los perceptivos son curiosos, espontaneos, flexibles, adaptables y tolerantes.
    Los tipos criticos son decisivos, buenos planificadores, resueltos y exigentes.
    Es importante conocer estos tipos de personalidad porque influyen en la manera en que las personas interactuan y resuelven problemas.
    Modelo de los cinco grandes
    Existen cinco dimensiones basicas de la personalidad sobre todas las demas y engloban la mayoria de las variantes significativas de la personalidad humana.
    1.- extraversion: el grado en que alguien es sociable, conversador y firme.
    2.- disponibilidad: el grado en que alguien es bondadoso, cooperador y confiable.
    3.- seriedad: el grado en que alguien es responsable, digno de confianza, persistente y orientado hacia el logro.
    4.- estabilidad emocional: el grado en que alguien es tranquilo, entusiasta y seguro o tenso, nervioso, depresivo e inseguro.
    5.- apertura a la experiencia: el grado en que alguien es imaginativo, artisticamente sensible e intelectual.
    Existen relaciones importantes entre estas dimensiones y el desempeño laboral.
    Consideraciones adicionales en torno a la personalidad
    Ademas del modelo de los cinco grandes, han identificado otros cinco rasgos de la personalidad para explicar el comportamiento individual.
    1.- Centro de control: grado en el que las personas creen que controlan su propio destino.
    2.- maquiavelismo: medida del grado en el que las personas son pragmaticas, conservan la distancia emocional y creen que el fin justifica los medios.
    3.- autoestima: grado de gusto o disgusto de un individuo hacia si mismo.
    4.- autovigilancia: rasgo de la personalidad que mide la capacidad de un individuo para adaptar su comportamiento a factores situacionales exterminos.
    5.- toma de riesgos: propension de asumir o evitar el riesgo.
    Emociones e inteligencia emocional
    Las emociones son sentimientos que se dirigen hacia alguien o algo.
    Seis emociones universales: enojo, temor, tristeza, felicidad, disgusto y sorpresa.
    Las personas responden de manera distinta a estimulos identicos que provocan emociones. En algunos casos, estos se atribuye a la personalidad del individuo.
    En otras ocasiones, es consecuencia de las exigencias laborales. Los trabajos tienen distintas exigencias en cuanto a los tipos y la cantidad de emociones que es necesario mostrar. Por ejemplo: se espera que los jueces sean tranquilos y mesurados.
    Inteligencia emocional es el conjunto de destrezas, capacidades y competencias no cognoscitivas que influyen en la habilidad de una persona para tener exito al enfrentar las exigencias y presiones ambientales. Esta integrada por cinco dimensiones:
    – autoconciencia: habilidad para estar consciente de lo que uno siente.
    – autocontrol: habilidad para controlar las emociones e impulsos propios
    – automotivacion: habilidad para persistir frente a los contratiempos y fracasos
    – empatia: habilidad para sentir como se sienten los demas
    – habilidades sociales: habilidad para manejar las emociones de los demas
    Implicaciones para los gerentes
    Los gerentes tendran empleados mas satisfechos si toman en cuenta la concordancia entre las personalidades y los empleos.
    La teoria de holland propone que la satisfaccion es mayor y la rotacion es mas baja cuando la personalidad y la ocupacion son compatibles.
    Otros beneficios: Al reconocer que las personas abordan de manera diferente la solucion de problemas, la toma de decisiones y las interacciones laborales, un gerente puede entender mejor por que un empleado se siente incomodo al tomar decisiones rapidas.
    Percepcion
    Es un proceso por medio del cual los individuos dan significado a su ambiente organizando e interpretando sus impresiones sensoriales. Los individuos pueden ver la misma cosa, pero percibirla de manera diferente.
    Factores que influyen en la percepcion
    -La persona que percibe las caracteristicas personales influiran considerablemente en la interpretacion. Esto incluye actitudes, personalidad, motivos, intereses, experiencias y expectativas.
    -El objetivo. Las caracteristicas del objetivo que se observa puede afectar lo que se persive.
    -La situacion: el contexto, el momento, puede influir en la atencion, al igual que la ubicacion, la luz, el calor.
    Teoria de la atribucion
    La teoria de la atribucion se desarrollo para explicar como juzgamos a las personas en forma distinta, dependiendo del significado que le atribuyamos a un comporamiento dado. Basicamente, la teoria sugiere que cuando observamos el comportamiento de un individuo, tratamos de determinar si se origino en forma interna o externa. Los comportamientos que tienen origen interno son aquellos que se cree estan bajo el control personal del individuo. El comportamiento que tiene origen externo se debe a factores externos, ese decir, la persona es forzada a presentar ese comportamiento por la situacion.

    Procedimientos usados con frecuencia al juzgar a los demas
    En la similitud asumida, o el efecto “como yo”, la percepcion que el observador tiene de los demas recibe mayor influencia de las propias caracteristicas del observador que de las caracteristicas de la persona observada.
    Cuando juzgamos a alguien tomando en cuenta nuestra percepcion del grupo al que pertenece, estamos usando el procedimiento denominado estereotipar.
    Cuando nos formamos una impresion general de una persona con base en una sola caracteristica, como la inteligencia, la sociabilidad o la apariencia, estamos recibiendo la influencia del efecto halo.